Prévention des risques psychosociaux et épuisement professionnel

En 2009, l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail indique qu’un cas sur deux d’absentéisme dans le contexte professionnel est causé par un stress chronique. L’épuisement au travail, le Burn out, touche le professionnel de la relation d’aide très engagé émotionnellement, et peut toucher tout professionnel de la santé mentale (membre de l’équipe, encadrement…) à plusieurs niveaux :

D’une part, la spécificité du métier d’accompagnant, l’impact et la répétition des traumatismes rencontrés auprès des usagers, la question du choix d’une profession en milieu hospitalier et enfin l’isolement physique et psychoaffectif de l’accompagnant sont les raisons spécifiques pour lesquelles un professionnel peut s’épuiser. Il faut donc considérer la prévention de l’épuisement professionnel dans les actions de soins.

D’autre  part, les professionnels de la santé sont aussi directement concernés par un tourbillon de mutations sociologiques, culturelles, organisationnelles et éthiques dont l’hôpital se fait particulièrement l’écho. Cette situation, qui peut altérer la relation qu’a le professionnel avec son établissement, motive à inscrire la prévention du Burn out dans le projet social.  

Pour finir, les dernières recherches menées sur l’accompagnement de l’épuisement professionnel nous montrent l’importance de la prévention, car une fois l’épuisement installé, l’accompagnement peut s’avérer long, difficile et décourageant. L’inscription de la prévention de l’épuisement professionnel dans le plan de formation permettra d’en réduire l’impact éventuel et d’en prévenir les situations en développant une meilleure qualité de vie au travail.

La question est donc complexe et nécessite une prise en compte à différents niveaux à travers des démarches autant individuelles que collectives.

Ce programme a pour but de participer à améliorer la qualité de vie au travail des professionnels de santé.

Notre proposition permettra aux professionnels concernés d’évaluer ensemble comment s’exprime ce phénomène d’épuisement professionnel dans leur travail quotidien, de repérer les moyens individuels, collectifs et organisationnels pouvant être mis en œuvre et de développer des stratégies de prévention et de régulation pour eux et auprès des collègues. Ce qui contribuera à améliorer aussi bien leur épanouissement et leur santé au travail que la qualité des soins prodigués.

Objectifs opérationnels :

Cette formation permettra aux participants de :

• Identifier les sources de l’épuisement voire du Burn Out, en évaluer les diverses manifestations pour eux-mêmes et pour les autres (collègues, membres de l’équipe, personne en soins…) dans les différentes situations de vie professionnelle et autres.
• Développer des « savoir »,  « savoir-faire », « savoir être » et « savoir agir » efficaces pour faire face aux réactions de stress chronique et d’épuisement professionnel pour eux-mêmes et avec les autres, dans le jeu des interrelations.
• Savoir construire et mettre en place, dans le contexte professionnel, des stratégies de prévention des effets du stress chronique et de l’épuisement professionnel.

Objectifs pédagogiques :

• Définir précisément ce qu’est et ce que n’est pas l’épuisement professionnel, en connaître les différents indicateurs et les diverses manifestations (biologique, physiologique, psychologique, comportementale, philosophique…), repérer les critères de motivation au travail qui stimulent l’épanouissement et les causes de l’épuisement (les analyser).
• Apprendre différentes techniques qui permettent l’expression du mal être, la prévention et la régulation des effets de l’épuisement professionnel (relaxation, communication, motivation, organisation…)
• A partir de bilans individuels et (confidentiels) apprendre à repérer en soi et chez les autres : Les réponses face à l’épuisement voire au Burn Out, les ressources “naturelles” dont chacun dispose pour faire face au stress chronique étant l’épuisement professionnel, les stratégies de motivation et d’épanouissement au travail.
• A partir de bilans des ressources personnelles et de l’analyse des contextes professionnels, développer une méthodologie de prévention et de régulation de l’épuisement professionnel utilisable pour soi et auprès des autres.

Présentation/attentes :

Accueil, présentation de la méthode, du stage, du formateur et des participants.

Présentation de la session (objectifs, déroulement).

Travail en sous-groupe ; les facilités et les difficultés rencontrées par les participants en situation professionnelle et en rapport avec les objectifs de la session : le vécu, les attitudes, les contre attitudes et les émotions.

Attente, demande et besoins des participants au cours de la session de formation. Le questionnaire d’auto-positionnement réalisé en début de formation permet au formateur d’individualiser la formation en fonction du niveau et des attentes des participants. En cas d’écart trop important entre les attentes du participant et les objectifs de la formation, ou si le participant ne satisfait pas aux prérequis précisés dans le descriptif de formation, l’établissement est averti afin de prendre une décision quant au maintien du participant au sein de la session.

Mise en commun et contrat pédagogique.

Première évaluation des pratiques professionnelles : repérer ce qui peut être amélioré dans la pratique professionnelle de chaque participant, objectif individuel.

Définition du Burn Out :

• Les manifestations et les mécanismes psychophysiologiques, biologiques et les différentes étapes de l’épuisement professionnel (Burn out, Bore out…).
• Les facteurs étiopathogéniques, le modèle bio-psycho-social.
• Les fondements philosophiques du Burn out, vers une éthique d’accompagnement.
• De la notion de stress chronique à celle d’épuisement professionnel : comment cela concerne-t-il particulièrement les soignants ?
• Influence du Burn Out sur la santé et les étapes de la prise en charge.

Dépister et évaluer le Burn Out dan le contexte. professionnel :

• Le trépied du syndrome d’épuisement professionnel des personnels hospitaliers et les différents niveaux de prévention.
• Identifier les niveaux de stress chronique et éventuellement d’épuisement au travail (autodiagnostic).
• Identifier les contextes (événements, organisation, tâches…) spécifiques de chaque participant et ses facteurs d’épuisement (échelle d’évaluation).
• Faire un bilan des facteurs internes motivant au travail ou favorisant l’épuisement (émotionnel, personnalité, motivation, valeurs et croyances…).
• Application aux besoins spécifiques des participants compte-tenu des caractéristiques individuelles (internes) et du contexte d’exercice professionnel de chacun (externe).
• Favoriser l’expression du mal être au travail et aide aux aidants.

Aide aux aidants :

• Identification des mesures préventives anti burn-out.
• Elaboration d’une philosophie de vie du soin.
• Information sur l’amélioration des conditions de vie au travail. Développer une approche multidimensionnelle de la souffrance au travail.
• Comment maintenir sa motivation et son goût pour le travail ?
• Comment optimiser sa santé et gérer ses émotions ?
• La gestion du stress et du temps.
• Comment développer une communication efficace ?
• La juste distance dans l’accompagnement.
• Mise en application dans des situations professionnelles et plan d’actions individuel anti burn-out.

Face au Burn Out :

• Le Burn out et ses trois stades.
• Les resources internes à l’établissement, les ressources externes.
• Personnalité et épuisement.
• Les troubles de la personnalité : savoir les identifier, à faire, ne pas faire.
• Les stratégies de la motivation.

Plan d’action individuel et objectif à atteindre lors du retour sur le terrain (mailing avec le formateur post formation).

Mettre en place pour chaque participant son programme personnel d’épanouissement et de gestion de la motivation au travail.

Méthodes affirmatives

Le formateur transmet ses connaissances par des méthodes :

• Expositives : cours théorique, présentation de supports Power Point
• Démonstratives : vidéos, cas concrets

Méthodes interrogatives

Des questionnements structurés permettent au formateur de faire découvrir par le participant, par induction ou déduction, les savoirs à acquérir.

Méthodes actives

Afin de garantir son efficacité et son opérationnalité, la méthode pédagogique est essentiellement active et interactive. Elle se base sur l’expression ou l’apport de situations professionnelles vécues par les participants.  L’ancrage dans les difficultés rencontrées par les participants (étude de situations réelles, retours d’expérience des professionnels) permet une adhésion de chacun et assure leur motivation. Cette formation demande donc un engagement de la part des participants, nous garantissons alors la confidentialité et la sécurité dans les travaux effectués (confère charte éthique).

Le stagiaire sera sollicité dans son implication expérientienlle.

La logique de cette démarche exige une organisation en plusieurs sessions ; des exercices de lecture et d’écriture de cas concrets et un plan d’action seront proposés aux participants en période d’intersession.

Etant entendu que la fonction d’accompagnant est un axe prépondérant de l’accompagnement du professionnel (Décret du 30.06.2015 relatif à la qualité de la formation), ces intersessions s’inscrivent dans le dispositif de professionnalisation.

Ce travail en intersession fait directement partie du processus pédagogique. Il permet l’évaluation de l’impact de la formation à chaque début et fin de session et assure le transfert des connaissances et des compétences.

Présentation croisée, exposés théoriques, document power point, questionnaires individuels, réflexion de groupe, études de cas concrets, réflexion écho du groupe, exercices pratiques en groupe et mise en application des techniques de prévention, diagnostics individuels, technique motivationnelle, jeux de rôle, entrainement à la verbalisation des vécus, attitudes réflexive

Niveau 1- Evaluation de la satisfaction des participants

A l’issue de la formation, le participants sont invités à compléter :

• La fiche d’évaluation individuelle : les participants évaluent le contenu, son adéquation avec leurs besoins, les modalités pédagogiques, la qualité de l’animation, les conditions matérielles ainsi que la qualité des supports remis.
• La fiche bilan : les participants indiquent ce qu’ils ont particulièrement apprécié dans l’action de formation, ce qu’ils ont regretté ; ils peuvent proposer des améliorations.

Ces éléments permettent au formateur et au responsable pédagogique :

• d’avoir un niveau de satisfaction globale concernant l’action de formation
• de mettre en place, si nécessaire, des actions d’amélioration.

Niveau 2 – Evaluation des apprentissage en termes de connaissances et des compétences

• Afin de déterminer l’efficacité de l’action de formation, c’est-à-dire d’évaluer les connaissances et compétences acquises au cours de celle-ci, les participants évalueront leur niveau avant et à l’issue de la formation. Cette auto évaluation est réalisée au moyen du questionnaire d’auto positionnement sur lequel sont repris les objectifs de l’action de formation.
• Evaluation des pratiques professionnelles, des retours d’expérience en intersession et verbalisation dans le groupe de l’appropriation des référentiels er des recommandations.