Le bilan de compétences.

Le bilan de compétences est ouvert à toute personne active, notamment :

• les salariés du secteur privé,
• les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
• les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires

Et à tout salarié qui souhaite :

• Faire le point sur ses compétences, ses capacités, ses intérêts professionnels
• Revenir sur son parcours professionnel
• Construire ou affiner un projet professionnel, de formation

Afin d’envisager un changement ou une évolution.

Permettre au salarié d’analyser ses aptitudes, ses compétences professionnelles et personnelles, ses motivations, dans le but de clarifier, construire et mettre en œuvre son projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Ce que l’agent peut attendre du bilan de compétences :
D’une manière générale, le bilan de compétences est un excellent outil qui permet d’envisager une évolution dans l’entreprise, de préparer une reconversion, d’élaborer ou vérifier un projet d’évolution professionnelle, de découvrir ses atouts et son potentiel, de valider un projet de formation et même de préparer une Validation des Acquis de l’Expérience.
En valorisant ses compétences, son potentiel, ses capacités, le bénéficiaire d’un bilan de compétences améliore son estime de soi.
Ce que la structure peut attendre du bilan de compétences :
– Développer les compétences d’un collaborateur pour un nouveau poste
– Perfectionner son équipe
– Anticiper une restructuration et accompagner un nouveau changement

Phase 1 : Accueil

Entretien de « Pré-accueil » :
Lors de cet entretien, le consultant donne l’information sur le bilan de compétences, il présente la méthodologie.
Cet entretien permet également d’établir la confiance entre le bénéficiaire et le consultant et ainsi de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche de bilan.
A l’issue de l’entretien, le candidat décide lui-même de la suite à donner.
Le premier entretien :
Sont abordés :
– Les étapes déroulement du bilan (phases, contenus explorés, confidentialité, durée…)
– Le rôle du consultant
– Les outils et méthodes utilisés,
– Les objectifs souhaités et à atteindre.
Cette première étape est le moment :
– d’analyser la demande de la personne,
– de s’enquérir des circonstances ayant contribué à l’émergence de la demande de bilan, l’entretien ayant pour but de structurer cette demande,
– de la clarifier et d’expliciter les attentes latentes ou potentielles qui sous –tendent le bilan.

Phase 2 : Phase d’investigation

Appelée également phase d’exploration, elle permet de rentrer effectivement dans le travail d’investigation, de recherche, d’identification des intérêts et des goûts professionnels.
C’est un travail de collecte d’informations ayant un objectif d’éclairage des besoins et des intérêts des personnes, même si elles ne sont pas toutes en relation avec des situations de travail.
L’ensemble de la démarche est réalisé à partir de documents d’analyse et de réflexion donnant lieu à un travail personnel, d’entretiens avec le consultant pour exploiter ce travail afin que le bénéficiaire soit le principal acteur de son bilan et de l’élaboration de son projet professionnel.

Déroulement :
ETAT DES LIEUX
Circonstances du bilan
Cursus scolaire et universitaire
Formations continues
Activités extraprofessionnelles
Histoire de vie (Mon Fabuleux destin)
Motivations et intérêts personnels et professionnels

ANALYSE DU PASSE PROFESSIONNEL
Chaque fonction occupée est répertoriée et détaillée. Les missions, compétences développées, forces et faiblesses sont reprises pour chaque emploi.
Ceci permet d’élaborer le portefeuille de compétences qui servira de base à l’élaboration du projet.

BILAN DE PERSONNALITE
Analyse de l’adéquation intérêts / compétences
Test à 360° : permet à l’entourage personnel et professionnel d’exprimer un avis sur les traits de personnalité et le comportement du candidat.
Identification et analyse des préférences professionnelles
Tests de personnalité utilisant des modèles universellement reconnus

Cette phase permet de mettre en avant des hypothèses d’orientations possibles et de se concerter sur les diverses possibilités de réalisation.
Cette phase d’investigation et de confrontation est consolidée par des recherches documentaires sur les secteurs d’activités, les métiers, les aires de mobilité professionnelle, les compétences techniques recherchées, les compétences associées, les capacités ou aptitudes, le potentiel du candidat et ses possibilités de réussite.

PROJET PROFESSIONNEL
Mes connaissances
Mes compétences disponibles
Les activités que je peux valoriser
Les compétences que je dois acquérir
Mes traits de personnalité et modes de fonctionnement par rapport au projet
Les contraintes personnelles dont je dois tenir compte
Mes besoins matériels (formation, stages, investissements personnels…)

LE PLAN D’ACTION
Travail sur les éléments nécessaires à la réussite du projet :
Elaboration d’un CV,
Rédaction d’une lettre de motivation,
Préparation aux entretiens d’embauche ou entretiens de recrutement en interne,
Calendrier des actions…

PHASE DE CONCLUSION ET D’ENGAGEMENT DU PROJET

Conclusion, restitution des résultats et discussion autour des préconisations
Les impacts et les bénéfices du bilan de compétences sont ici perceptibles à plusieurs niveaux :

1 – Le niveau psychologique, avec la dissipation du sentiment d’incertitude du départ, du sentiment d’insécurité et de précarité ou de frustration. La reprise de confiance en soi, par l’apport d’informations, d’auto-analyse, le sentiment de prise en main de son projet et surtout l’idée de pouvoir identifier ses possibilités de projection sur un avenir professionnel.

2 – Le niveau professionnel par l’apport d’informations sur les métiers, l’évolution des secteurs d’activités, l’employabilité de la personne, l’adéquation entre les pistes professionnelles et le marché du travail, les compétences requises actuellement, les possibilités de formations ou de V.A.E, pour définir un parcours d’évolution dans l’emploi…

3 – Le niveau d’orientation actuel qui tient compte des acquis et qui prend en compte l’évolution souhaitée et la gestion de la carrière la plus cohérente, tout en donnant au bénéficiaire des points d’ancrage présents mais surtout une dynamique d’exploitation d’un potentiel, d’aptitudes et de possibilités. Le bénéficiaire s’approprie un diagnostic et se projette dans un marché de l’emploi en constante mutation.
Ces différents niveaux apparaîtront restitués, rédigés et argumentés lors de la dernière phase.
Elle permet la formalisation du projet professionnel, la mise en place d’une stratégie structurée.
Le consultant détaille et étaye ses constats, ses conclusions et ses préconisations.
Il structure un plan d’actions mettant en avant les moyens de sa réalisation et de sa mise en œuvre (actions de formation, VAE ….).
Conclusion avec remise d’un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées de sa mise en œuvre.

PHASE DE SUIVI

Le candidat n’est pas livré à lui-même. Il conserve un contact avec le consultant en cas de besoin lors de la réalisation de son projet par téléphone ou par courriel.
Trois à six mois après la fin du bilan de compétences, un entretien téléphonique ou en face à face est prévu afin de :

• Mesurer les effets du bilan à plus long terme
• Faire un état des lieux de la réalisation du projet
• Conseiller le candidat sur les éventuelles actions correctives
• L’encourager dans ses démarches

Questionnaires d’intérêts professionnels
– Questionnaire des caractéristiques professionnelles, test qualités/défauts
– Outil interne « vos préférences professionnelles »

Des tests pouvant permettre un positionnement professionnel, large, qui permet à son tour de faire apparaître des catégories professionnelles, puis des métiers:

– TRICAM (dérivé du modèle RIASEC, développé par Gérard ROUDAUD directeur de la Maison de l’Orientation)
– Inventaire des intérêts professionnels – R de Central Test (basé sur le modèle RIASEC)
– …

Un ou plusieurs outils pour faire émerger des capacités, des compétences acquises, transférables.

– Portefeuille de compétences (système des preuves verbales de compétences)

– Test des compétences managériales de l’APEC…

Estime de soi

– Quali 360 (test à 360°)
– Self estime qui permet son degré d’estime de soi

Tests de personnalité basés sur le Big Five – BF 5 de Central Test
– Profil PRO-R de Central Test

Entretiens individuels pour

– La restitution des résultats de tests
– Une meilleure connaissance et une meilleure estime de soi

• Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V), en particulier des articles R6322-35 à R6322-39 et R6321-2, R6322-32, R6322-33, R6322-56, R6322-57, R6322-58, R6322-59.
• Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail.
• Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État
• LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/formation/recherche/results

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